این پاورپوینت به بررسی مبانی، تاریخچه، تفاوت های فردی، شخصیت های دشوار، آزمون های استخدامی و آموزش کارکنان در روانشناسی کار می پردازد.
مقدمه
روانشناسی به عنوان مطالعه علمی ذهن و رفتار، بستری مناسب برای درک تعاملات انسانی در زمینه های مختلف فراهم می کند. در این میان، شاخه ای از روانشناسی که به بررسی محیط های کاری، رفتار کارکنان و عوامل روانی مؤثر بر عملکرد شغلی می پردازد، با عنوان روانشناسی کار شناخته می شود. این شاخه به نحوی گسترده در تحلیل کارکردهای ذهنی، ویژگی های شخصیتی و رفتارهای سازمانی ایفای نقش می کند و رویکردی علمی برای درک تعامل انسان با محیط شغلی خود ارائه می دهد.
مطالعه روانشناسی کار از بررسی تاریخچه و تعریف مفهومی آن آغاز می شود. با نگاهی به پیشینه این حوزه، می توان روند شکل گیری و گسترش آن را در طول زمان و تحت تأثیر تحولات صنعتی و اجتماعی درک کرد. روانشناسی کار با تمرکز بر بهینه سازی تعامل انسان با سازمان، کوشیده است تا نقش انگیزه ها، ادراک ها و تفاوت های فردی را در ارتقاء عملکرد کاری تحلیل کند.
قلمرو روانشناسی کار بسیار گسترده بوده و دربرگیرنده موضوعاتی همچون انتخاب و استخدام، آموزش، رضایت شغلی، بهره وری، و ارتباطات بین فردی در محیط کار است. در این زمینه، بررسی تفاوت های فردی و شخصیت افراد جایگاه ویژه ای دارد؛ زیرا درک صحیح از این تفاوت ها می تواند در ارزیابی مناسب کارکنان و چینش بهینه نیروی انسانی در سازمان مؤثر باشد.
در روانشناسی کار، تحلیل ویژگی های شخصیتی نظیر برونگرایی، ثبات هیجانی، وظیفه شناسی و همچنین بررسی متغیرهایی مانند مرجع کنترل، صداقت، هیجان خواهی و وضعیت های عاطفی، به فهم بهتر عملکرد کارکنان در موقعیت های مختلف کمک می کند. این ویژگی ها از طریق آزمون های معتبر روان سنجی مورد بررسی قرار گرفته و در برنامه ریزی های منابع انسانی استفاده می شوند.
یکی از چالش های مهم در محیط های کاری، نحوه تعامل با شخصیت های دشوار و مشکل ساز است. روانشناسی کار با تبیین رفتارهای این گروه ها و ارائه راهکارهایی برای مواجهه با آن ها، به بهبود فضای سازمانی می پردازد. شناخت انواع شخصیت های منفی در سازمان، از جمله افراد مستبد، شاکی یا منفعل، بخش قابل توجهی از این رویکرد را تشکیل می دهد.
در حوزه انتخاب کارکنان، طراحی و استفاده از آزمون های روان شناختی نقش مهمی ایفا می کند. آزمون های هوش، استعداد، شخصیت و آزمون های میزان شده، ابزارهایی برای سنجش علمی قابلیت های فردی هستند. ویژگی هایی مانند اعتبار، پایایی و هنجار بودن این آزمون ها موجب استفاده گسترده آن ها در فرآیندهای استخدامی شده است.
آموزش کارکنان از منظر روانشناسی، نیازمند درک صحیح از نظریه های یادگیری و بهره گیری از فنون آموزشی متناسب با ویژگی های شناختی و رفتاری آن ها است. نظریه های محرک-پاسخ از جمله آزمایش و خطا و شرطی سازی کلاسیک، پایه های تئوریک برنامه های آموزشی را تشکیل داده و به طراحی اثربخش فرآیندهای ارتقاء مهارت منجر می شوند.
فهرست مطالب
فصل اول : مطالعه علمی رفتار وفرایند های ذهنی موجود زنده
تعریف روانشناسی
رشته های روانشناسی
رشته های بنیادی روانشناسی
روانشناسی یادگیری
روانشناسی شخصیت
رشته های کاربردی روانشناسی
روانشناسی صنعتی_سازمانی
روانشناسی بهروه وری
هدف های روانشناسی
سابقه تاریخی روانشناسی
مکاتب بزرگ روانشناسی
روش تحقیق در روانشناسی
فصل دوم: تاریخچه، تعریف و قلمرو روانشناسی کار
تعریف روانشناسی کار
هدف اصلی روانشناسی کار
قلمرو روانشناسی کار
کوشش اصلی روانشناسی کار
کوشش اصلی روانشناسی کار
رابطه روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی_سازمانی
زمینه کاربرد روانشناسی در محیط کار
فصل سوم : تفاوتهای فردی و شخصیت در کار
تفاوت های فردی
وظیفه روانشناس کار در ارتباط با تفاوتهای فردی
منشا تفاوت های فردی
توریع ویژگی ها
کاربرد منحنی بهنجار
کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت های فردی
تفاوت در شخصیت
تعریف شخصیت
رابطه شخصیت و موفقیت در شغل
صفات شخصیتی مهم
صفات وابسته به برونگرایی
صفات وابسته به خویشاوندی
صفات وابسته به وظیفه شناسی
صفات وابسته به ثبات هیجانی
صفات وابسته به صداقت برای تجربه کردن
دیدگاه روانشناسان کار
سایر صفات شخصیتی مهم
مرجع کنترل
مرجع کنترل درونی
رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلی
صداقت و درستکاری
هیجان خواهی
حال و هوای عاطفی
وضعیت عاطفی مثبت
وضعیت عاطفی منفی
فصل چهارم : رابطه افراد با سازمانها و شخصیتهای دشوار
رابطه ارضای نیاز کارکنان و بقای سازمان
شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان
ویژگیهای شخصیتهای همه چیزدان
ویژگیهای شخصیتهای منفعل
ویژگیهای شخصیتهای مستبد
ویژگیهای شخصیتهای بله گو
ویژگیهای شخصیتهای نه گو
ویژگیهای شخصیتهای شاکی
ویژگی های شخصیت های حسود
نحوه مواجهه و مقابله با شخصیتهای دشوار
فصل پنجم:ماهیت، ساختار و انواع آزمونهای استخدامی
روش انتخاب کارکنان
تعریف آزمون روانی
طبقه بندی آزمونها
۱- آزمونهای نوشتاری
۲- آزمونهای ابزاری
۳- آزمونهای انفرادی
۴- آزمونهای گروهی
۵- آزمونهای هوش، استعداد و پیشرفت
۶ – آزمونهای شخصیت
۷- آزمونهای میزان شده
۸- آزمون های کلامی
ویژگی آزمونهای استاندارد شده
۱-اعتبار
۲- پایایی
۳- هنجار
فصل ششم : مفاهیم و مراحل اجرایی امتحانات استخدامی
مراحل انتخاب کارکنان
فرایند و رویه های انتخاب علمی کارکنان
مزایای رویه های انتخاب علمی کارکنان تجزیه شغل
انواع مصاحبه
۱- مصاحبه منظم
۲- مصاحبه آزاد
شیوه های مصاحبه استخدامی
۱- مصاحبه غیر هدایتی
۲- مصاحبه ساختاری
۳- مصاحبه مرحله ای
۴ – مصاحبه تحت فشار
فصل هفتم : نظریه ها و فنون آموزش کارکنان
تعریف مفاهیم یادگیری
تعریف مفاهیم آموزش
مدیران ونظریه های یادگیری
انواع نظریه های یادگیری
نظریه های محرک- پاسخ
انواع نظریه های محرک- پاسخ
۱- نظریه آزمایش و خطا (نظریه ثورندایک)
نظریه آزمایش و خطا : قانون اثر
۲- نظریه مجاورت (نظریه گوتری)
۳- نظریه شرطی کردن عامل (نظریه اسکینر)
۴- نظریه شرطی شدن کلاسیک (نظریه پاولف)
نظریه های شناختی (گشتالت)
نظریه های شناختی : بینش
نقش مدیران و کارشناسان در آموزش
آموزش و بهبود منابع انسانی
تعریف مفاهیم بهبود منابع انسانی
مدل ماشین انگارانه
مدل زنده وار انگارانه
اصل برنامه آموزش کارکنان
ارزیابی برنامه آموزشی کارکنان
مراحل ارزیابی برنامه آموزشی
فصل هشتم : مفاهیم و مراحل اجرایی دوره های آموزشی
نکات مهم در طراحی دوره های آموزشی کارکنان
پرسش
پاسخ
شرح اقدامات اجرای برنامه آموزشی
فصل نهم : نظریه های انگیزش شغلی و پیشرفت
تعریف انگیزش
اجزاء انگیزش
۱- نیروزایی
۲- قدرت هدایت کردن
۳- مداومت بخشیدن به رفتار
طبقه بندی انگیزه ها
۱- انگیزه های فیزیولوژیک
۲- انگیزه های روانی
۳- انگیزه های اجتماعی
طبقه بندی انگیزه ها. مثال
۱- انگیزه های فیزیولوژیک: گرسنگی و تشنگی
۲- انگیزه های روانی: جلب توجه، رقابت طلبی
۳- انگیزه های اجتماعی: وابستگی به گروه (احساس تعلق)
نظریه های انگیزشی
۱- نظریه سلسله مراتب نیازها(مزلو)
هرم سلسه مراتب نیازها
۲- نظریه سه وجهی آلدرفر
نظریه سه وجهی آلدرفر
۱- نیازهای وجودی
۲- نیازهای وابستگی
۳- نیازهای رشد
۳- نظریه موازنه: نظریه نا هماهنگی شناختی(فستینگر)
ناسازگاری اعتقادات
تنش ناسازگاری
نیروزایی تنش
خلاصه نظریه موازنه
نظریه برابری آدامز
۱- ستاده
۲- داده
تعریف ستاده
تعریف داده
۱- برابری داده ها
۲- نا برابری داده ها
تنش ناشی از نابرابری داده ها
۴- نظریه دو عاملی هرزبرگ
۱- عوامل انگیزشی
۲ – عوامل ابقا ( یا بهداشت)
۵- نظریه انتظار(وروم)
۱- نتایج شغلی
۲- بردار
۳- وسیله
۴- انتظار
۵- نیرو
۶- نظریه انگیزش پیشرفت (مک کللند)
عوامل برانگیزاننده رفتار در کارکنان
فصل دهم : جدول زمانی کار
برنامه جداول ساعات کار فشرده
مزایای جداول کار فشرده
برنامه جداول ساعات کار قابل انعطاف
برنامه پرداخت در اوقات پرکار
برنامه تقسیم شغل
برنامه کار در منزل
برنامه کار نوبتی
نقش تفاوتهای فردی در جدول زمانی کار: سنخ زمانی
فصل یازدهم : طراحی محیط کار
تاثیر سروصدا
تاثیر موسیقی بر عملکرد کارکنان
درجه حرارت موثر
تاثیر درجه حرارت بر کار
طراحی محل کار روش فضای باز
روش فضای باز : انواع شیوه ها
ویژگیهای روش فضای باز
شیوه های طراحی میزکار
۱- میزکار باز
۲- میزکار بسته
فصل دوازدهم : نقش زنان در کار و آثار آن
جنسیت و مدیریت
علل کم رنگ بودن نقش زنان ایران دربهره وری ملی
علل عدم واگذاری پستهای مدیریت به زنان
علل کمبود نمونه هایی از مدیران موفق زن در سازمانها
فصل سیزدهم : پویا شناسی گروه و رهبری
تعریف مفاهیم گروه
ویژگیهای گروه
دلایل پیوستن به گروه
مراحل شکل گیری و فروپاشی گروه
۱- مرحله شکل گیری
۲- مرحله توفانزایی
۳- مرحله هنجارسازی
۴- مرحله عمل کردن
۵- مرحله فروپاشی
تعریف مفاهیم اندیشه گروهی
شرایط وقوع اندیشه گروهی
تعریف مفاهیم به هم پیوستگی گروهی
شرایط تشکیل گروه به هم پیوسته
تعریف مفاهیم تعارض تنش
تعریف مفاهیم رهبری
ویژگیهای رهبری
مفاهیم نفوذ رهبری در گروه
مدلهای رهبری در گروه
۱- مدل صفات شخصیتی
۲- مدلهای رفتاری
طبقه بندی رفتارهای رهبری
آشنا کردن با ساختار وظیفه
رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه
۳- مدلهای اقتضایی
۳-۱- مدل اقتضایی فیدلر
۳-۲- مدل مسیر- هدف هاوس
۳-۳- مدل هنجاری (وروم و یتون)
فصل چهاردهم : آسیب شناسی فعالیتهای گروهی در کار
موانع فعالیتهای گروهی در ایران
ویژگی مراکز آموزشی معتقد به کار گروهی
روشهای آموزش مشارکت گروهی
فصل پانزدهم : رفتار مصرف کننده و تبلیغات
مفهوم رفتار مصرف کننده
مفهوم ترغیب زیر آستانه ای
عوامل تعیین کننده دریافت محرکها
نظریه گشتالت و تبلیغات
اصول سازماندهی ادراک
اصل مشابهت
اصل بندش
اصل همبستگی شکل و زمینه
تبلیغات و روانکاوی
عوامل مورد توجه در تبلیغات
ویژگیهای مصرف کنندگان و تبلیغات
سایر عوامل موثر در تبلیغات
ویژگی شخصیتی مصرف کننده
